1.3 Klassische Führungskonzepte versagen in einer komplexen Welt
Abbildung 1.3.1 gibt einen Einblick in das Modell von Führung, das alle klassischen Führungstrainings dominiert.
Abb. 1.3.1 Klassische „Grid“-Perspektive für Führung
Grundlage für diese klassische Perspektive von Führung waren die Ergebnisse der Ohio und Michigan Studien aus dem Jahr 1949!!!. In den Studien wurden Mitarbeiter aus Produktionsbereichen!!! zum Verhalten ihrer Führungskräfte befragt. Die Studien zeigten, dass aufgabenorientiertes Führungsverhalten – im Mittelpunkt Produktivität – als auch mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten – im Mittelpunkt Zufriedenheit – das Verhalten von erfolgreichen Führungskräften charakterisierte. Es ging also um das Führungsverhalten der Führungskraft und um die Auswirkungen bei den Mitarbeitern. Dieses empirisch gewonnene Wissen wurde dann 1964 durch Blake/Mouton (Verhaltensgitter, Leadership-Grid), 1970 durch Reddin und 1969 durch Hersey/Blanchard in Seminarkonzeptionen gegossen und als Führungstraining umgesetzt.7Abbildung 1.3.2 zeigt das Modell von Hersey/Blanchard in einer Version von Waldemar Pelz.8
Abb. 1.3.2 Situative Führung nach Hersey / Blanchard
Situative Führung nach Hersey / Blanchard kombiniert das Gridmodell mit Führungsstilen.
Je nach Reifegrad des Mitarbeiters soll ein anderer Führungsstil gewählt werden. Dieses Modell dominiert seitdem fast alle Führungstrainings, auch wenn sich die Bezugsgrößen für die Auswahl der Stile verändern. Eine bekannte Unternehmensberatung hat noch 2013 in mehreren Befragungen sechs effektive Führungsstile identifiziert, die Vorgesetzte hauptsächlich praktizieren: 1. Direktiv (= autoritär), 2. visionär, 3. den Zusammenhalt fördernd, 4. partizipativ, 5. Coachend und 6. perfektionistisch. Deren Schlussfolgerung: Je mehr verschiedene Führungsstile ein Manager praktiziere, desto besser sei das Unternehmensklima, das er schafft.
Heute ist situatives Führen kontraproduktiv und der sichere Weg in ein schlechtes Unternehmensklima.
Wenn die Welt unsicherer, komplexer und widersprüchlicher wird, dann wird Vertrauen wichtiger. Schon 1968 stellte Niklas Luhmann fest, dass Vertrauen dabei hilft mit Unsicherheit besser umzugehen.9 Es ist nahezu unmöglich einer Führungskraft zu vertrauen, die es sich nach eigener Einschätzung herausnehmen kann, ihr Verhalten z.B. zwischen autoritär und kooperativ zu wechseln. Unberechenbare Führungskräfte verursachen erheblichen Stress bei Mitarbeitern. Eine Führungskraft, der vertraut werden soll, muss authentisch, berechenbar sein und kein situatives Chamäleon. Grundlage von Führung ist respektvolles Verhalten, um das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters und der Führungskraft aufrecht zu erhalten. Das ist keine wählbare Verhaltensalternative.
Außerdem akzeptieren qualifizierte Mitarbeiter den direktiven, autoritären Führungsstil sowieso nicht mehr. Sie verlassen das Unternehmen, oder kündigen innerlich und ziehen sich in eine freizeitorientierte Schonhaltung zurück.
Im Laufe der Zeit wurde der mitarbeiterorientierte Führungsstil
