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Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk

:	Laura Naegele
:	Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk
:	Springer VS
:	9783658292539
:	1
:	CHF 41.70
:

:	Politische Soziologie
:	German

:	395
:	Wasserzeichen/DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF

Betriebli hes Kompetenzmanagement gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen und technologischen Wandels zunehmend auch im Handwerkssektor an Bedeutung. In ihrer Studie untersucht Laura Naegele erstmalig die komplexen Motive und Determinanten, die Betriebe in Bezug auf die Kompetenzentwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer*innen nennen. Die Arbeit identifiziert förderliche und hemmende Bedingungen für ältere Beschäftigte und formuliert praxisorientierte Handlungsempfehlungen an den Handwerkssektor.

Laura Naegele ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Gerontologie, Fachgebiet Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel in der Arbeitswelt, der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften, dem Kompetenz- und Alter(n)smanagement in klein- und mittelständischen Betrieben (KMU) sowie Fragen der Altersdiskriminierung im Arbeitsmarkt.

	Geleitwort des Doktorvaters	6
	Danksagung	8
	Inhaltsverzeichnis	10
	Abbildung- und Tabellenverzeichnis	16
	Abkürzungsverzeichnis	18
	1 Das Handwerk – Eine alternde Arbeitswelt im Wandel	20
	2 Aufbau, Struktur und zentrale Forschungsfragen	23
	3 Das Handwerk – Eine Einführung	26
	3.1 Das Handwerk als Teil der Familie der KMU	28
	3.1.1 KMU und Handwerk – Eine Annäherung auf Basis von Strukturdaten	31
	3.1.2 Die Entwicklung der Betriebsgrößen im Handwerk – Ein zeitlicher Rückblick	34
	3.2 Handwerk und Handwerksbetrieb auf Basis der HwO	35
	3.3 Der Handwerksbetrieb – Charakteristische Merkmale	39
	3.3.1 Marktanteil und Ressourcen	41
	3.3.2 Flexibilität und Innovationsfähigkeit	42
	3.3.3 Entrepreneurship und Wachstumsorientierung	44
	3.3.4 Zur besonderen Rolle des/r Betriebsinhabers*in	45
	3.3.5 Management- und Personalentwicklungsverhalten	48
	3.4 Zwischenfazit	50
	3.5 Zukünftige Trends im Handwerk	51
	3.5.1 Trends im Handwerk – Ein Blick in die Literatur	51
	3.5.2 Demografischer Wandel im Handwerk	53
	3.5.3 Der technologische Wandel und seine Auswirkungen auf das Handwerk	56
	4 Kompetenz und Kompetenzmanagement	59
	4.1 Der Kompetenzbegriff – Eine definitorische Annäherung	59
	4.2 Historisch-etymologische Entstehung des Kompetenzbegriffes	61
	4.3 Zur Evolution des Kompetenzbegriffs	62
	4.3.1 David C. McClelland – „Testing for Competence Rather Than for Intelligence“	63
	4.3.2 Richard E. Boyatzis – „The competent manager“	63
	4.3.3 Dieter Mertens – Schlüsselqualifikationen vs. Kompetenzen	65
	4.3.4 John Erpenbeck und Volker Heyse – Selbstorganisationsdispositionen	67
	4.3.5 Zusammenfassende Betrachtung der vorgestellten Ansätze	68
	4.4 Vom Kompetenzkonstrukt zum Kompetenzmodell	70
	4.4.1 Fachkompetenz	73
	4.4.2 Methodenkompetenz	73
	4.4.3 Sozialkompetenz	74
	4.4.4 Selbstkompetenz	75
	4.5 Kompetenzen älterer Arbeitnehmer*innen	76
	4.6 Gestaltung alter(n)sgerechten Kompetenzentwicklungsmaßnahmen	81
	4.7 Allgemeines Verständnis von BKM für die vorliegende Arbeit	83
	4.8 Kompetenzen im Handwerk entwickeln oder wie lernt das Handwerk?	85
	4.8.1 Die Anfänge: Learning by „stealing with the eye“ – Das” Imitatio-Modell”	86
	4.8.2 „Lernen im dualen System“ – ein kurzer Blick in die Geschichte	89
	4.8.3 Von komplexeren Arbeitswelten, sich wandelnden Zielgruppen und einer zunehmenden Kompetenzorientierung im Handwerk	93
	4.9 Zur Notwendigkeit BKM differenziert zu betrachten	99
	4.9.1 Zum Wandel der beruflichen Weiterbildung	99
	4.9.2 Berufliche Weiterbildung im Handwerk	101
	4.10 Modell zur Erfassung des BKM in Handwerksbetrieben	106
	4.11 Diskussion des präsentierten Modells	109
	5 Eine explorative Untersuchung zum betrieblichen Kompetenzmanagement	111
	5.1 Hintergrund, Ziel und Fragestellungen der explorativen Untersuchung	111
	5.2 Datengrundlage	112
	5.3 Clusteranalyse als methodisches Vorgehen	113
	5.4 Studiendurchführung	116
	5.4.1 Variablenauswahl und Vorarbeiten zur durchgeführten Clusteranalyse	116
	5.4.2 Durchführung der Clusteranalyse	118
	5.5 Ergebnisse	119
	5.5.1 Soziodemografische Beschreibung der Cluster	119
	5.5.2 Beschreibung der Cluster hinsichtlich ihres betrieblichen Kompetenzmanagements (BKMs)	122
	5.6 Ergebnisse und Beschreibung der drei identifizierten Cluster	126
	5.7 Diskussion und Einschränkung der Analyse	131
	5.8 Ausblick auf den zweiten thematischen Teil der vorliegenden Arbeit	134
	6 Theoretische Bezugspunkte	135
	6.1 Betriebliches Kompetenzentwicklungs- und Weiterbildungsverhalten	135
	6.2 Zum Vorteil eines theorieintegrativen Ansatzes	136
	6.3 Zur Notwendigkeit eines heuristisch-analytischen Theorierahmens	138
	6.4 Humankapitalansatz in Anlehnung an Gary S. Becker	140
	6.4.1 (Handwerks-)Betriebe als Investoren aus humankapitaltheoretischer Perspektive	143
	6.4.2 Der Humankapitalansatz im Kontext alternder Belegschaften	150
	6.5 Theorie der segmentierten Arbeitsmärkte nach Werner Sengenberger	154
	6.5.1 Theorie der segmentierten Arbeitsmärkte aus (handwerks-)betrieblicher Perspektive	160
	6.5.2 Theorie der s