Bei der Bewertung neuer Bewerber und vorhandener Mitarbeiter werden immer häufiger psychologische Testverfahren eingesetzt. Meta-Analysen haben erst kürzlich wieder dieüberlegene Vorhersagekraft im Vergleich zu anderen Instrumenten der Eignungsbeurteilung nachgewiesen; psychologische Testverfahren leisten einen kosteneffizienten Beitrag innerhalb des Methodenmix für die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern.

Dieser Nachfrage steht eine Vielfalt von Testangeboten gegenüber– höchst unterschiedlich im Grad von Seriosität, Qualität, Aussagekraft, Zeitaufwand und Kosten. Personalverantwortliche benötigen daher Informationen, welche Testverfahren sich für welche Fragestellung spezifisch eignen.

Das hier in seiner 2.,überarbeiteten und erweiterten Auflage vorliegende Handbuch beschreibt in diesem Band I (Personalpsychologische Instrumente) mehr als 140 Tests und bietet damit eineÜbersichtüber den größten Teil der Angebote zur Eignungsdiagnostik.

Zu jedem Verfahren informiert der Band spezifischüber

– Einsatzbereiche,
– erfasste Merkmale,
– Gütekriterien, wie Genauigkeit und Gültigkeit,
– Durchführungsdauer,
– Preise
– etc.

Diese Angaben zu den Verfahren stammen von den Testautoren oder -vertreibern oder von durch diese autorisierten Beiträgern. Die Herausgeber des Handbuchs achteten dabei auf Plausibilität und Vergleichbarkeit der Aussagen. Damit liegt eineübersichtliche Informationssammlung vor, die sowohl die Entscheidung zwischen verschiedenen Angeboten als auch das gezielte Auffinden spezifisch geeigneter Testverfahren unterstützen kann.

Der Band II dieses Handbuchs (Organisationspsychologische Instrumente) wird in 2006 erscheinen. 

AVEM(S. 93-94)

Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster

Autoren

Uwe Schaarschmidt und Andreas W. Fischer

Verlage, Erscheinungsorte und -jahre
Swets Test Services, Frankfurt/M., 1996, 2003 (2. Aufl.) (Papier-Bleistift-Version) Verlag Dr. Schuhfried, Mödling (Österreich), 1996 (Computer-Version)

Einsatzbereiche

AVEM ist für eine breite Palette arbeits- und gesundheitspsychologischer Fragestellungen gedacht. Das Verfahren erlaubt Aussagenüber gesundheitsförderliche bzw. -gefährdende Verhaltens- und Erlebensmuster bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen. Die Schlussfolgerungen aus den diagnostischen Ergebnissen laufen sowohl auf die Verhaltens- als auch die Verhältnisprävention hinaus. Das Verfahren dürfte damit für Arbeits- und Organisationspsychologen, Gesundheitspsychologen und Klinische Psychologen gleichermaßen von Interesse sein. Die konkreten Einsatzmöglichkeiten werden im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, der beruflichen Rehabilitation, der Personalentwicklung, aber auch der Arbeitsund Organisationsgestaltung gesehen. Die Anwendung des Verfahrens kann in der individuellen Beratungssituation, im Rahmen von Assessment Center-Verfahren, Gesundheitszirkeln, Schulungen für Führungskräfte, Kommunikations- und Stress-Management-Seminaren, aber auch in Form umfassender Erhebungen bei Berufs- und Tätigkeitsgruppen erfolgen. Besonders zu empfehlen ist der Einsatz im Sinne der Prae-Post-Messung im Kontext mit gesundheits- und motivationsbezogenen Interventionsmaßnahmen.

Konstruktionsgrundlagen
AVEM dient der Erfassung relativ stabiler Verhaltens- und Erlebensmerkmale, die als persönliche Ressourcen in die Auseinandersetzung mit den beruflichen Anforderungen eingehen. In ihrer Summe und ihrem Zueinander machen sie das„Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster" aus. Es werden 4 solche Muster unterschieden: Muster G (Engagement, Widerstandskraft und Wohlbefinden), Muster S (Schonung), Risikomuster A (Selbstüberforderung) und Risikomuster B (Überforderung und Resignation). Während Muster G ein gesundheitsförderliches Muster anzeigt, weisen die Muster A und B auf (qualitativ und quantitativ) unterschiedliche Gesundheitsgefährdungen hin. Muster S wiederum ist weniger unter Gesundheitsals unter Motivationsaspekten von Interesse. Die mit dem AVEM erfassten Verhaltens- und Erlebensmerkmale sind einerseits durch bereits in den Beruf eingebrachte Persönlichkeitsbesonderheiten bedingt, andererseits sind sie durch die Berufsausübung geformt. Von ihnen hängt es in hohem Grade ab, wie die beruflichen Belastungen verarbeitet werden, in welchem Maße sie zu positiven oder negativen Beanspruchungsfolgen führen. Aus diesem Grunde werden sie als Indikatoren für Gesundheit verstanden. Das AVEM-Konzept geht also davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen beanspruchenden Situationen begegnen, ein entscheidendes Gesundheitskriterium darstellt.

Inhalte

AVEM ist ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren. Es setzt sich aus den folgenden 11 Dimensionen arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens zusammen:

1. Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit (Stellenwert der Arbeit im persönlichen Leben)
Beispiel-Item: Die Arbeit ist für mich der wichtigste Lebensinhalt

2. Beruflicher Ehrgeiz (Streben nach beruflichem Aufstieg)
Beispiel-Item: Ich möchte beruflich weiter kommen, als es die meisten meiner Bekannten geschafft haben.

3. Verausgabungsbereitschaft (Bereitschaft, die persönliche Kraft für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe einzusetzen)
Beispiel-Item: Wenn es sein muss, arbeite ich bis zur Erschöpfung.

4. Perfektionsstreben (Anspruch bezüglich Güte und Zuverlässigkeit der eigenen Arbeitsleistung)
Beispiel-Item: Was immer ich tue, es muss perfekt sein.

5. Distanzierungsfähigkeit (Fähigkeit zur psychischen Erholung von der Arbeit)
Beispiel-Item: Nach der Arbeit kann ich ohne Probleme abschalten.

6. Resignationstendenz bei Misserfolg (Neigung, sich mit Misserfolgen abzufinden und leicht aufzugeben)
Beispiel-Item: Wenn ich keinen Erfolg habe, resigniere ich schnell.

7. Offensive Problembewältigung (Aktive und optimistische Haltung gegenüber Herausforderungen und auftretenden Problemen)
Beispiel-Item: Nach Misserfolgen sage ich mir: Jetzt erst recht!

8. Innere Ruhe und Ausgeglichenheit (Erleben psychischer Stabilität und inneren Gleichgewichts)
Beispiel-Item: Mich bringt so leicht nichts aus der Ruhe.

9. Erfolgserleben im Beruf (Zufriedenheit mit dem beruflich Erreichten)
Beispiel-Item: Mein bisheriges Berufsleben war recht erfolgreich.

10. Lebenszufriedenheit (Zufriedenheit mit der gesamten, auchüber die Arbeit hinausgehenden Lebenssituation)
Beispiel-Item: Im Großen und Ganzen bin ich glücklich und zufrieden.

11. Erleben sozialer Unterstützung (Vertrauen in die Unterstützung durch nahe stehende Menschen, Gefühl der sozialen Geborgenheit)
Beispiel-Item: Mein Partner/meine Partnerin zeigt Verständnis für meine Arbeit.

Diese 11 Dimensionen können drei umfassende inhaltliche Bereiche (ausgewiesen als Sekundärfaktoren) zugeordnet werden.