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Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung Gesundheitsorientierte Führung als Erfolgsfaktor im BGM

:	Karin Struhs-Wehr
:	Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung Gesundheitsorientierte Führung als Erfolgsfaktor im BGM
:	Springer-Verlag
:	9783658142667
:	1
:	CHF 48.80
:

:	Angewandte Psychologie
:	German

:	226
:	Wasserzeichen/DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF

Auf der Grundlage wissenschaftlicher Modelle gibt das vorliegende Buch im Sinne eines kompakten Handbuchs einen praxisnahen Überblick und Einblick in die Themen der ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsförderung wie gesundheitsorientierte Führung, ganzheitliches Stressmanagement, Konfliktbewältigung und Unterstützung psychisch überbeanspruchter Mitarbeiter.

lle Themen werden mit einer Vielzahl praktischer Fallbeispiele und hilfreicher Tools, wie z. B. Checklisten, Gesprächsleitfäden, Übersichten in Form von Tabellen und Abbildungen dargestellt. Schlussendlich beschreibt ein kompakter Leitfaden, wie betriebliches Gesundheitsmanagement die Gesundheit nachhaltig fördern, steuern und wie es im Unternehmen umgesetzt werden kann.

Karin Struhs-Wehr, Diplom-Psyc ologin, arbeitet als Unternehmensberateri , Coach, Trainerin und Psychotherapeutin. Ihre Schwerpunktthemen sind ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement, ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung, Leadership sowie Persönlichkeitsentwicklung.

	Vorwort	5
	Inhaltsverzeichnis	7
	1 Grundlagen	11
	1.1 Einleitung	13
	1.2 Eine Auswahl von Daten, Fakten, Studien, die für eine ganzheitliche, betriebliche Gesundheitsförderung sprechen	14
	1.2.1 Der prozentuale Anteil älterer Mitarbeiter in Unternehmen nimmt zu	14
	1.2.2 Psychische Erkrankungen nehmen zu und führen zu längeren Fehlzeiten	14
	1.3 Begriffsklärung: Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement	16
	1.4 Der Gesundheitsbegriff – Was genau bedeutet eigentlich Gesundheit und welches Modell eignet sich für die Gesundheitsförderung?	16
	1.4.1 Die Gesundheitsdefinition der Weltgesundheits-Organisation	16
	1.4.2 Das Salutogenese-Modell	17
	1.5 Ressourcen	21
	1.5.1 Personale Ressourcen	22
	1.5.2 Die Ressource „soziale Unterstützung“	23
	1.5.3 Organisationale Gesundheitsressourcen	23
	1.6 Modelle, die die Wirkung von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit beschreiben	23
	1.6.1 Das Anforderungs-/Kontroll-Modell	24
	1.6.2 Das Anforderungs-/Belastungskonzept	24
	1.6.3 Das Konzept widersprüchlicher Anforderungen	24
	1.6.4 Modell beruflicher Gratifikationskrisen	25
	1.6.5 Das Konzept der vollständigen Tätigkeit	25
	1.6.6 Das psychologische Regulations- und Ressourcenmodell	25
	1.6.7 Bewertung	26
	1.7 Betriebliche Gesundheitsförderung sollte sich an den Grundbedürfnissen des Menschen orientieren	26
	1.7.1 Das Bindungsbedürfnis	26
	1.7.2 Das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle	27
	1.7.3 Das Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz	27
	1.7.4 Das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung	27
	1.7.5 Schlussfolgerungen für die betriebliche Gesundheitsförderung	30
	1.8 Rechtliche Rahmenbedingungen	30
	1.9 Welche Vorteile bietet die ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung?	31
	1.10 Ausblick	33
	Literatur	34
	2 Stress	38
	2.1 Einleitung	40
	2.2 Stress – Was genau ist das eigentlich?	41
	2.3 Was passiert im Körper, wenn wir gestresst sind? Stress beginnt im Gehirn	42
	2.3.1 Die Stressreaktion	43
	2.3.2 Chronischer Stress macht krank	45
	2.4 Die Stressreaktion wird durch Stressoren ausgelöst	48
	2.4.1 Was sind Stressoren?	48
	2.5 Organisationale und persönliche Ressourcen können Belastungen puffern	51
	2.5.1 Organisationale Ressourcen	51
	2.5.2 Gesundheitsförderliche Führung und soziale Unterstützung	51
	2.5.3 Persönliche Ressourcen	52
	2.6 Das transaktionale Stressmodell von Lazarus	53
	2.7 Schlussfolgerungen für eine erfolgreiche Stressbewältigung in Unternehmen	55
	2.7.1 Verhältnisorientierte und verhaltensorientierte Maßnahmen müssen ineinandergreifen	55
	2.7.2 Überblick über die Ansatzpunkte	56
	2.8 Methoden für die verschiedenen Ebenen der verhaltensorientieren Stressbewältigung	57
	2.8.1 Die psychische Ebene	57
	2.8.2 Die soziale Ebene	63
	2.8.3 Die körperliche Ebene	63
	Literatur	67
	3 Gesundheitsorientierte Führung	68
	3.1 Grundlagen	70
	3.2 Das kulturelle Feld	71
	3.2.1 Gesundheitsorientierte Führung muss in einen gesundheitsorientierten kulturellen Kontext eingebettet sein	72
	3.2.2 Ein deskriptives Modell der Unternehmenskultur	72
	3.2.3 Die Führungskräfte tragen die gesundheitsorientierte Kultur ins Unternehmen	75
	3.3 Das intraindividuelle Feld – Gesundheitsorientierte Selbstführung	77
	3.3.1 Nur, wer sich selbst gesund führt, kann andere gesund führen	78
	3.3.2 Das innere Leitbild – die eigenen gesundheitsbezogenen Werte	78
	3.3.3 Selbststeuerung als zentrales Konzept für gesundheitsorientierte Führung	79
	3.3.4 Selbstmanagement	86
	3.3.5 Selbstfürsorge	87
	3.3.6 Personale Gesundheitsressourcen	88
	3.4 Das interindividuelle Feld – Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung	92
	3.4.1 Die Vorbildfunktion der Führungskraft	93
	3.4.2 Wertschätzung – „Eine Führungskraft muss Menschen mögen“	95
	3.4.3 „Soziale Unterstützung“ – eine gesundheitsförderliche Ressource	97
	3.4.4 Gesundheitsförderliche Führung – ein ausreichender Führungsstil?	104
	3.5 Das Feld: Gesunde Arbeitsgestaltung	106
	3.5.1 Die Wurzeln der Motivation liegen in der Befriedigung der Grundbedürfnisse	107
	3.5.2 Motivation und Arbeitsgestaltung – Motivierte Mitarbeiter sind gesünder	108
	3.5.3 Führungskräfte nehmen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeit	113
	3.5.4 Überblick – Gesundheitsförderliche Führung mit Wirkung auf die Grundbedürfnisse und die personalen Ressourcen	116
	3.5.5 Gesundheitsförderliche Führung im Arbeitsprozess	117
	3.5.6 Organisationale Unterstützung für Führungskräfte	120
	Literatur	120
	4 Konflikte bewältigen	124
	4.1 Einleitung	126
	4.1.1 Selbsteinschätzung – Konfliktstärke	126
	4.1.2 Was kennzeichnet einen konfliktstarken Menschen?	127
	4.1.3 Die Geschichte vom Elefanten	127
	4.1.4 Was genau versteht man unter einem Konflikt?	128
	4.2 Konflikte werden durch Stress dynamisiert – Die Auswirkung der Neurobiologie auf die seelischen Funktionen	130
	4.3 Konflikte können heiß oder kalt ausgetragen werden	132
	4.4 Ungelöste Konflikte eskalieren	133
	4.4.1 Die 9 Stufen der Konflikteskalation	134
	4.4.2 Die drei Hauptphasen der Eskalationsstufen	136
	4.5 Organisationale Ursachen für einen Konflikt	138
	4.6 Unterschiedliche Konfliktarten	139
	4.6.1 Wertekonflikte	140
	4.6.2 Zielkonflikt	140
	4.6.3 Methodenkonflikte	140
	4.6.4 Rollenkonflikte	140
	4.6.5 Verteilungskonflikte	140
	4.7 Der erste Schritt für die Konfliktlösung ist die Konfliktanalyse	141