Professionelle Mitarbeitergespräche sind für jedes Unternehmen unverzichtbar. Sie schaffen Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern und bilden die Grundlage für eine produktive Zusammenarbeit. Dieses Praxishandbuch hilft Verantwortlichen, ihre Gespräche mit Mitarbeitern gezielt vorzubereiten, sicher zu führen und fachgerecht zu bewerten. Allesüber institutionelle und anlassbezogene Mitarbeitergespräche (z. B. Zielvereinbarungs-, Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche, Anerkennungs- und Kritikgespräche, Delegations- und Problemlösungsgesprä che, Gespräche zu Fehlzeiten, und Alkoholmissbrauch), Tipps zur Führung von schwierigen und emotional aufgeladenen Gesprächen, Empfehlungen für die Einführung von Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen und variablen Vergütungssystemen, Erfahrungsberichte renommierter Unternehmen (wie z. B. Bertelsmann) zur gelebten Praxis ihrer Mitarbeitergespräche. Ein Buch für alle Personalentwickler und -agenturen, Führungskräfte. Allesüber Zielvereinbarungs-, Beurteilungs-, Kritik- und Entwicklungsgespräche, Original-Leitfäden und Erfahrungsberichte renommierter Unternehmen und Institutionen. Zum Download: Gesprächsformulare, die sich individuellen Ansprüchen anpassen lassen
2.3 Verhaltensbedingte Anlässe (S. 21-22)Aussprechen von Anerkennung/Anerkennungsgespräch Anlass Dieses Gespräch folgt in der Regel einem spezifischen Ereignis. Eine Anerkennung für ein positives Kundenfeedback z. B. bestärkt den Mitarbeiter in seiner Leistung und motiviert ihn zusätzlich. Untersuchungen belegen, dass mangelnde Anerkennung und zu wenig Lob der Vorgesetzten demotivieren und selbst die Leistung ursprünglich hoch motivierter Mitarbeiter abfallen lassen. (Ich-kann-hier-tun,was-ich-will,keiner-nimmt-es-wahr.Am-besten,ich-macheweniger,dann-merkt-das-auch-niemand.") Zu wenig Lob bestärkt das Gefühl, dass Einsatz und Leistung sich nicht lohnen. Zeigen Sie deshalb Ihrem Mitarbeiter, welche Stärken Sie an ihm schätzen. Es ist zu erwarten, dass sich dies positiv auf seine Arbeitsmotivation und sein Vertrauen in seine Fähigkeiten auswirkt. Bestand etwa eine Leistung darin, dass ein Projekt unter einem enormen Zeitdruck erfolgreich beendet wurde und viele Personen dafür ihre Freizeit geopfert haben, so muss dieser Umstand im Lob hervorgehoben werden. Es reicht nicht, nur die zeitgerechte Beendigung des Projekts zu loben. Waren verschiedene Personen an der Vollendung eines Projekts oder einer Aufgabe beteiligt, muss der Beitrag aller am Erfolg gewürdigt werden. Demotivierend würde sich auswirken, wenn das Lob lediglich die Leistung des Projektleiters hervorhebt. Die Folge wäre, dass sich das Team bei zukünftigen Projekten weniger stark engagiert, "weil unsere Leistungsowiesonichtanerkanntwirdund einanderersichdieLorbeeren holt". Ziele Mit dem Aussprechen von Anerkennung beabsichtigt die Führungskraft zumeist nicht nur, eine bestimmte Leistung oder besonderen Einsatz zu würdigen. Es geht auch darum, • erfolgreiches Verhalten zu stabilisieren, zu bestätigen und auszubauen, • die Leistungsbereitschaft und Motivation zu erhöhen, • Feedback zu geben, um beim Mitarbeiter Bewusstheitüber das positive, gewünschte Verhalten herzustellen, • das Selbstvertrauen des Mitarbeiters zu stärken. Das Aussprechen von Anerkennung wirkt sich daher positiv auf die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aus. Vorbereitung Um die Ziele dieses Gesprächs zu erreichen, ist es in der Vorbereitung wichtig, sich mit folgenden Fragen zu beschäftigen: • Welches konkrete Verhalten bzw. welche Ergebniserreichung soll positiv verstärkt werden? • Was waren die konkreten Gründe für die anzuerkennende Leistung? Was genau hat der Mitarbeiter getan, damit dieses positive Verhalten/Ergebnis möglich war? • Welchen Nutzen und welche Bedeutung hatte dieses Verhalten bzw. das Ergebnis für den Aufgaben und Verantwortungsbereich und das Team/die Abteilung?
