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Leistungstests im Personalmanagement. (Praxis der Personalpsychologie, Band 19)

:	Stefan Krumm, Lothar Schmidt-Atzert
:	Leistungstests im Personalmanagement. (Praxis der Personalpsychologie, Band 19)
:	Hogrefe Verlag Göttingen
:	9783844420807
:	1
:	CHF 19.90
:

:	Betriebswirtschaft
:	German

:	139
:	Wasserzeichen/DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF/ePUB

Dieses Buch stellt informativ und anschaulich den Nutzen von Leistungstests bei der Personalauswahl vor. Neben vielen praktisch verwendbaren Hinweisen vermittelt es auch auf verständliche Weise das Prinzip des Testens mit Leistungstests. Zudem werden bedeutende Tests inübersichtlicher Form vorgestellt.

Fundierte Leistungstests gibt es schon lange, allerdings beginnen sie sich erst seit einiger Zeit als wichtige Instrumente in der Personalauswahl zu etablieren. Gut konstruierte Leistungstests ermöglichen eine fundierte und objektive Personalauswahl. Typische Einschränkungen, die für andere Auswahlverfahren gelten, wie zum Beispiel sozial erwünschte Antworten oder der subjektive Eindruck der Beobachter, treffen auf Leistungstests nicht zu. Damit stellen sie ein wichtiges Element in einem umfassenden Personalauswahlprozess dar und liefern verlässliche Erkenntnisseüber den Bewerber oder die Bewerberin.

Mit diesem Buch kann einÜberblicküber die aktuell verfügbaren Testverfahren innerhalb verschiedener Bereiche der Leistungstests gewonnen werden. Darüber hinaus wirdüber wichtige Grundlagen der Personalauswahl informiert, die bei der Anwendung von Leistungstests zu beachten sind. Praktische Tipps zur Auswahl des richtigen Tests, dessen Anwendung und Auswertung sowie entsprechende Checklisten und Schemata runden dieses Buch ab. Ziel der Autoren ist es, Verantwortlichen im Personalmanagement konkrete Hinweise zu geben, wie sie ein neues Auswahlverfahren mit Hilfe von Leistungstests gestalten können. Darüber hinaus werden fundierte Informationen bereitgestellt, wie ein bereits bestehendes Auswahlverfahren sinnvoll durch Leistungstests ergänzt werden kann.

2 Modelle (S. 35-36)

Im folgenden Abschnitt werden verschiedene Modelle und eine Norm vorgestellt, die im Zusammenhang mit Leistungstests im Personalmanagement relevant sind. An dieser Stelle kann jedoch nur eine kleine Auswahl skizziert werden. Die Reihenfolge der Modelle richtet sich nach ihrer Globalität: Von eignungsdiagnostischen Beurteilungen und dem Prozess der Personalauswahl generell bis zu inhaltlichen und testtheoretischen Modellen für Testverfahren. Zunächst wird eine Norm vorgestellt (DIN 33430), die das Ziel hat, wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse in der Praxis der Eignungsdiagnostik zu etablieren und die damit zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt. Anschließend wird ein Modell erläutert, das den Prozess der Personalauswahl abbildet. Dieses Modell kann unabhän gig von den tatsächlichen Inhalten der Eignungsdiagnostik (z. B. Fachwissen) angewandt werden. Im Anschluss wird für ein eignungsdiagnostisch sehr relevantes Merkmal, die Intelligenz, ein Modell illustriert, das Annahmen über den Zusammenhang dieses Merkmals mit beruflichem Erfolg macht. Darüber hinaus existieren verschiedene Intelligenz-Modelle, auf deren Relevanz für die Eignungsdiagnostik kurz eingegangen werden soll. Schließlich liegt guten psychologischen Tests neben einem Modell zum Messinhalt, also z. B. einem Intelligenz-Modell, auch ein testtheoretisches Modell zugrunde. Testtheoretische Modelle spezifizieren, wie von einem Testwert auf ein psychologisches Merkmal geschlossen werden kann.

2.1 Die DIN 33430

Die DIN 33430 (DIN, 2002) bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. In ihr werden Qualitätsanforderungen sowohl an die Personen, welche die Eignungsbeurteilung vornehmen (z. B. Kenntnisse zu verschiedenen Auswahlverfahren, Beherrschen von Interviewtechniken), als auch an die dabei verwendeten Verfahren (z.B. aktuelle Normen, Anforderungsbezug), sowie an die einzuhaltenden Abläufe (z.B. Auswahl der Verfahren, Dokumentation der Ergebnisse) spezifiziert.

Im Rahmen der Personenlizenz nach DIN 33430 können sich Durchführende (Auftragnehmer) und Mitwirkende (z.B. Beobachter in Assessment- Center) bescheinigen lassen, dass sie über die notwendigen Kenntnisse verfügen, um Personalauswahlverfahren nach etablierten und wissenschaftlichen Standards durchzuführen bzw. daran mitzuwirken (für eine ausführlichere Darstellung siehe Westhoff et al., 2005). Unternehmen können sich aber auch einen bestimmten Auswahlprozess zertifizieren lassen: Mit dem Erwerb einer Prozesszertifizierung nach DIN 33430 wird einem Unternehmen von unabhängiger Stelle attestiert, dass der gesamte Auswahlprozess (z.B. die interne Auswahl von Führungskräften) den strengen Qualitätsanforderungen der DIN 33430 entspricht.

	Checklisten	2
	Inhaltsverzeichnis	9
	1 Leistungstests im Personalmanagement	13
	1.1 Einführung des Begriffs	13
	1.2 Definition	14
	1.3 Klassifikation nach Inhalt	16
	1.4 Klassifikation nach Durchführungsbedingung	19
	1.4.1 Einzel- oder Gruppentestung	19
	1.4.2 Papier- und- Bleistift oder Computer	21
	1.4.3 Adaptive oder konventionelle Tests	21
	1.4.4	21
	1.4.4	21
	1.4.4	21
	1.4.4	21
	22	21
	1.4.5 Dauer der Durchführung	23
	1.4.6 Zielgruppe	24
	1.5 Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu anderen eignungsdiagnostischen Verfahren	25
	1.6 Bedeutung für das Personalmanagement	28
	1.6.1 Einsatzhäufigkeit eignungsdiagnostischer Verfahren	28
	1.6.2 Relevanz für Ausbildungs- und Berufserfolg	29
	1.6.3 Einsatz zusätzlicher Verfahren	32
	1.6.4 Akzeptanz	34
	1.6.5 Kosten	36
	1.6.6 Bedeutung für die Personalentwicklung	37
	1.7 Betrieblicher Nutzen	37
	1.7.1 Schätzung des finanziellen Nutzens	41
	1.8 Weitere Ziele	47
	2 Modelle	47
	2.1 Die DIN 33430	48
	2.2 Ein formales Modell des Zusammenhangs zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse, eignungsdiagnostischen Verfahren und Berufserfolgskriterien	50
	2.3 Ein inhaltliches Modell zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg	52
	2.4 Intelligenz-Modelle	52
	3 Analyse und Maßnahmeempfehlungen	55
	3.1 Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Eignungsdiagnostik sinnvoll?	55
	3.2 Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Personalentwicklung sinnvoll?	57
	3.3 Wo findet man Informationen zu einem bestimmten Test?	58
	3.4 Wie wählt man den richtigen Test aus?	60
	3.5 Testgütekriterien im Überblick	66
	3.5.1 Objektivität	67
	3.5.2 Messgenauigkeit ( Reliabilität)	67
	3.5.3 Validität	68
	3.5.4 Nebengütekriterien	69
	3.6 Gebräuchliche Leistungstests	70
	3.6.1 Allgemeine Leistungstests	70
	3.6.2 Intelligenztests	76
	3.6.3 Spezielle Leistungstests	95
	3.7 Tests selbst konstruieren	102
	3.8 Der Einfluss von Vorerfahrung und	102
	3.8 Der Einfluss von Vorerfahrung und	102
	103	102
	4 Vorgehen	104
	4.1 Klärung von Rechtsfragen	104
	4.2 Vorbereitung der Testdurchführung	105
	4.3 Testdurchführung	110
	4.4 Auswertung	112
	4.5 Rückmeldung der Testergebnisse	113
	4.6 Integration verschiedener Erkenntnisse	121
	4.7 Effektivität und Prognose	122
	4.8 Der Prozess im Überblick	124
	5 Ein Fallbeispiel aus der Unternehmenspraxis	127
	5.1 Anforderungsanalyse und Überprüfung der bisherigen eignungsdiagnostischen Verfahren	127
	5.2 Auswahl von geeigneten Verfahren	131
	5.3 Vorbereitung und Durchführung	132
	5.4 Auswertung, Dokumentation und Interpretation	132
	5.5 Integration der Ergebnisse zu einem Gesamturteil	133
	5.6 Evaluation der Auswahlprozedur	134
	6 Literaturempfehlungen	134
	7 Literatur und Testbeschreibungen	134
	Testindex	139