Unternehmen schädigendes Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Beispiele für unternehmensschädigendes kontraproduktives Verhalten sind Diebstahl, die Weitergabe vertraulicher Informationen, die Abwicklung von Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit, unentschuldigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, aber auch Alkoholmissbrauch und unangemessenes verbales Verhalten bis hin zu Aggressionen und sexuellen Belästigungen.

Das Buch gibt einen praxisorientiertenÜberbl cküber den Stand der Forschung zum unternehmensschädigenden Verhalten und beschreibt Konsequenzen für die Praxis. Das Phänomen wird als Folge von Begrenzungen der Informationsverarbeitung, als Stressreaktion und als ein– vorwiegend durch das Erleben von Ungerechtigkeit– motiviertes Verhalten analysiert. Als mögliche Bedingungen unternehmensschädigenden Verhaltens werden Persönlichkeitsmerkmale, Merkmale der Arbeit, der Arbeitsgruppe bzw. der Organisation beschrieben, und es wird die Rolle von Kontrollsystemen und von erlebter Ungerechtigkeit thematisiert.

Ein Schwerpunkt des Bandes liegt auf der Darstellung der Möglichkeiten der Prävention sowie der Schadensbegrenzung. Dazu zählen die gezielte Gestaltung der Organisation, der Führung der Auswahl von Mitarbeitern sowie deren Training. Das Buch bietet damit einen grundlegendenÜberblick&u ml;ber alle relevanten Fragen, die sich Personalmanagern beim Umgang mit problematischem, kontraproduktiven Mitarbeitern stellen.

Der Autor
Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger, geb. 1950. Studium der Psychologie in München. 1989 Promotion. 1993 Habilitation. Seit 1995 Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Rostock. Arbeitsschwerpunkte: Psychologie der Dienstleistung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, Extra-Rollenverhalten, virtuelle Gruppenarbeit.

2 Modelle (S. 8)

Wie so häufig in der psychologischen– und allgemein der sozialwissenschaftlichen– Forschung, finden sich auch zur Erklärung kontraproduktiven Verhaltens viele verschiedene Erklärungsansätze: Psychologische Phänomene und menschliches Verhalten lassen sich eben je nach dem Blickwinkel, unter dem sie analysiert werden, unterschiedlich erklären. Betrachtet man jeweils konkrete kontraproduktive Verhaltensweisen, können entsprechend viele, sehr spezifische Modelle entwickelt werden.

Zum Beispiel fin- den sich Modelle zur Erklärung von Absentismus (Johns, 2001), von Gewalt am Arbeitsplatz (Martinko& Zellars, 1988), von Sabotage (Klein, Leong& Silva, 1996) oder von sexueller Belästigung (Gutek, Cohen& Konrad, 1990). Im Folgenden sollen nicht solche speziellen Verhaltensweisen erklärt werden, sondern dieübergreifende Klasse des kontraproduktiven Verhaltens. Dafür ist es notwendig, allgemeine Erklärungsmechanismen herauszuarbeiten. Auch auf diesem Feld finden sich unterschiedliche Herangehensweisen.

Blickt man auf die Prozesse der Informationsverarbeitung, die einem solchen Verhalten vorauslaufen, erscheint die Wahrnehmung und Erklärung von erlebten Ungleichgewichten entscheidend (Martinko, Gundlach& Douglas, 2002). Stehen bestimmte auslösende Ereignisse im Zentrum des Interesses, kann kontraproduktives Verhalten als Reaktion auf Frustrationserlebnisse im Betrieb (Spector, 1978) oder allgemeiner als eine Stressreaktion betrachtet werden, die von negativen Emotionen gesteuert wird (Spector& Fox, 2005).

Interessiert man sich dagegen in erster Linie für die Motivation kontraproduktiven Verhaltens, erscheint die Erklärung der Absichten, die diesem Verhalten zugrunde liegen, sehr viel wichtiger (Vardi& Weitz, 2004). Diese Blickwinkel werden im Folgenden eingenommen, um ein vollständigeres Bild des komplexen Phänomens zu bekommen.

2.1 Informationsverarbeitungsperspektive: Die Theorie kausalen Schlussfolgerns

Wie der Name Theorie kausalen Schlussfolgerns (causal reasoning theory) andeutet, steht im Kern dieses Ansatzes die Erklärung von Ereignissen durch Schlussfolgerungen, speziell durch die Zuschreibung von Ursachen (Martinko et al., 2002). Diesem Vorgang liegt ein allgemeines menschliches Merkmal zugrunde: Menschen suchen grundsätzlich für subjektiv wichtige Ereignisse nach Erklärungen, zu diesem Zweck schreiben sie den für sie wichtigen Ereignissen bestimmte Ursachen zu. Dieser Vorgang wird daher auch als Attribution, das heißt als Zuschreibung, bezeichnet (Nerdinger, 2003a).

Die für Menschen wichtigen Ereignisse lassen sich prinzipiell auf zwei Klassen von Ursachen zurückführen– Faktoren, die in der Person und solche, die in der Umwelt liegen (Heider, 1958). Die Zuschreibung von Ursachen auf die Person wird als internale Attribution, die Zuschreibung auf Merkmale der Umwelt als externale Attribution bezeichnet. Streicht zum Beispiel ein Vorgesetzter seinem Mitarbeiter eine Prämie, wird dieser vermutlich intensivüber die Ursache dieses für ihn ebenso wichtigen wie unerfreulichen Ereignisses nachdenken.

Schreibt er sich die Ursache selbst zu, möglicherweise seiner Unfähigkeit oder seinem mangelndem Engagement in der Arbeit– eine Erklärung, die ihm vermutlich auch sein Vorge- setzter nahegelegt hat–, attribuiert er die Ursache internal. Erklärt er sich das Ereignis dagegen durch Umstände der Umwelt, zum Beispiel durch die Ungerechtigkeit des Vorgesetzten oder durch die ungünstige Konjunktur, die ein besseres Abschneiden verhindert hat, attribuiert er external. Die Unterscheidung in internale und externale Ursachen wird der Komplexität möglicher Zuschreibungen allerdings noch nicht völlig gerecht. Die genannten Ursachen lassen sich auch danach unterscheiden, ob sie zeitlich stabil sind oder ob sie sich ständig verändern, das heißt zeitlich variabel sind (Weiner, 1994).