ieArbeits- und Organisationspsychologie hat sich zu einem breiten Fachgebiet entwickelt, das auf solidem wissenschaftlichem Fundament vielfältigen Anwendungsnutzen zu bieten hat. In Form von 95 Beiträgen vermittelt das Handbuch in komprimierter Weise die Essenz des heutigen Wissens auf diesem Gebiet. Auf der Basis der wichtigsten Theorien und Methoden spannen die Beiträge einen weiten Bogen, der von der Arbeitsgestaltungüber individu-elles und Gruppenverhalten, Personalgewinnung und -auswahl bis zur Veränderung von Organisationen reicht.

Neben den traditionell wichtigen Fragestellungen des Fachgebiets werden auch neuere, aktuelle Themen behandelt, wie z.B. neue Organisationsformen der Arbeit, kontraproduktives Verhalten, Selbstmanagement, berufliche Leistung und Integrationälterer Personen, Förderung von Innovationen, Mentoring, Gerechtigkeit und freigemeinnützige Arbeit. Die Beiträge sind in elf Teilbereiche gruppiert und nach einheitlichem Raster aufgebaut, sie sind prägnant gegliedert sowie durch Hervorhebungen, Abbildungen und Tabellen strukturiert.

Querverweise erleichtern das Erkennen von Zusammenhängen. Das Handbuch eignet sich als Nachschlagewerk und Lehrtext für Studierende, Fachkollegen und Angehörige von Nachbardisziplinen sowie zur raschen, kompetenten Information für alle, die an Fragen der Arbeits- und Organi-sationspsychologie interessiert sind.

Persönliche Verhaltens- und Leistungsdispositionen ( S. 219)

Personality Dispositions of Behavior and Performance
Niclas Schaper
1 Einführung
Das Interesse an persönlichen Verhaltens- und Leistungsdispositionen wird in der Arbeits- und Organisationspsychologie traditionell durch diagnostische Fragestellungen geprägt. Persönlichkeitsbezogene Dispositionen spielen neben ihrer Bedeutung für diagnostische Anwendungen auch im Kontext der Personalentwicklung, der Berufs- und Organisationswahl, der Gesundheitsförderung sowie der Arbeits- und Organisationsgestaltung eine bedeutsame Rolle.

Dispositionen sind hier zu verstehen als angeborene und/oder erworbene Verhaltens-, Einstellungs- und Leistungsbereitschaften, die relativ stabile und konsistente psychische Merkmale darstellen. Eine Arbeits- und Organisationspsychologie, die in ihre Analyse- und Gestaltungsansätze auch differenzielle und persönlichkeitsförderliche Aspekte mit einbezieht, sollte ihre Konzepte und Instrumente vor dem Hintergrund folgender grundlegender Fragestellungen reflektieren:

• Welche persönlichen Verhaltens- und Leistungsdispositionen sind für arbeits- und organisationspsychologische Fragestellungen von Bedeutung?

• Von welchem Ausmaß individueller Differenzen bzw. der Variabilität kann man bei diesen verhaltens- und leistungsbezogenen Dispositionen ausgehen?

• Welche Erkenntnisse besitzt manüber die Konsistenz sowie Stabilität bzw. Veränderbarkeit entsprechender Dispositionen?

• Welcher Art sind die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung?

Im ersten Teil des Beitrags wird auf diese grundlegenden Fragen eingegangen. Im zweiten Teil sollen Implikationen dieser differenziellen Betrachtung für verschiedene Anwendungsbereiche diskutiert werden.

2 Arbeits- und organisationspsychologisch relevante Dispositionsmerkmale

Die Vielfalt, mit der personale Verhaltens- und Leistungsdispositionen im Kontext von Arbeit und Organisation beschrieben werden können, ist groß. Im Sinne einer pragmatischen Gliederung lassen sich verschiedene Merkmalsbereiche unterscheiden: Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, motivationspsychologische Dispositionen und Interessensorientierungen sowie Einstellungen und Werthaltungen.

2.1 Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten
Kognitiven Fähigkeiten wird eine hohe Bedeutung für berufliche Leistungen zugeschrieben. In der Regel unterscheidet man zwischen allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wie Intelligenz oder Kreativität und speziellen kognitiven Fähigkeiten wie Fach- und Allgemeinwissen, Aufmerksamkeit, Konzentration etc. Schmidt und Hunter (1998) gehen davon aus, dass es praktisch keinen Beruf gibt, für den kognitive Fähigkeitstests keine kriteriumsbezogene Validität für berufliche Leistungen aufweisen.

Als Synonym zu allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wird meist das Konstrukt„Intelligenz" verwendet. Dieses Konstrukt umfasst sowohl Basisfähigkeiten des Denkens (z. B. Beziehungen erfassen), kulturbezogene kognitive Fähigkeiten (vor allem verbale Fähigkeiten wie Sprachverständnis) als auch die Fähigkeit, neuartige und komplexe Probleme zu lösen.

Als ein beispielhaftes integratives Modell sei hier auf das„Berliner Intelligenzstrukturmodell" (Jäger, Süß&, Beauducel, 1997) hingewiesen ( Messung kognitiver Fähigkeiten). Die durchschnittliche kriteriale Validität von Intelligenztests liegt gemäß der Metaanalyse 2. Ordnung von Schmidt und Hunter (1998) bei rkorr = .51 und wird dabei nur durch Validitätswerte von Arbeitsprobenübertroffen.

Fachkenntnisse sind hingegen ein Beispiel für spezielle kognitive Fähigkeiten. Darunter wird das Wissenüber Fakten, Abläufe und Zusammenhänge innerhalb der eigenen Berufstätigkeit verstanden, die ebenfalls zu den wichtigsten Voraussetzungen beruflichen Erfolgs gehören (Schuler&, Höft, 2006).

2.2 Allgemeine und spezielle Persönlichkeitsmerkmale

Persönlichkeitsmerkmale beziehen sich auf grundlegende Strukturmerkmale der Persönlichkeit. Gemeint sind umfassende, voneinander unabhängige Beschreibungsdimensionen menschlichen Erlebens und Verhaltens. Die Beschreibung, Taxonomisierung und Erklärung von Persönlichkeitsmerkmalen ist Gegenstand einer Reihe von Theorien (Hough&, Ones, 2001), wobei das Fünf-Faktoren-Modell (Extraversion, Neurotizismus bzw. Emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen) eine dominierende Stellung einnimmt (Messung von Persönlichkeitsmerkmalen).