Wirkung von Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Mitarbeitermotivation
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Kai Grünberg
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Wirkung von Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Mitarbeitermotivation
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Diplomica Verlag GmbH
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9783836626590
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1
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CHF 47.90
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Betriebswirtschaft
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German
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122
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kein Kopierschutz/DRM
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PC/MAC/eReader/Tablet
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PDF
Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung. Gerade wenn es keine weiteren Unternehmensressourcen mehr gibt, stellen die Mitarbeiter eine Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar.
Dieses Buch liefert dem Leser einen Überblick über die Motivationsvor- und nachteile verschiedener Unternehmensgrößen und Rechtsformen und klärt, wie sich diese auf unterschiedliche Mitarbeitertypen auswirken.
Da es voraussichtlich in vielen Industrienationen zu einem Fachkräftemangel kommen wird, wird dieser Mitarbeitertyp besonders in Augenschein genommen. Diese Untersuchung der strukturbedingten Stärken und Schwächen von Unternehmen ermöglicht dem Leser, die Mitarbeitermotivation und Personalbeschaffung effizienter zu gestalten.
Kapitel 4, Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft
Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung, denn wie anderes Verhalten ist auch die berufliche Arbeitmotiviert. Dies beschreib schon Hans Christoph von Rohr, deutscher Topmanager, 1995 Vorstandsvorsitzender der Klöckner Werke AG, in einem Zitat: ’Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.’ Auch nach Carlo De Bendetti ist die Mitarbeitermotivation heute der Schlüssel zu jedem Geschäft, ganz gleich welcher Sparte. Ist sicher, dass es keine weiteren Unternehmensressourcen gibt, die die Humanressource, den Mitarbeiter ersetzen können, stellen die Mitarbeiter eine Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Mithilfe von motivatorischen Anreizen kann die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitergesteigert werden. Da nach Erich Gutenberg die Mitarbeiter einen der Produktionsfaktoren darstellen, kann somit durch eine Leistungssteigerung der Mitarbeiter, die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebes gesteigert werden.
Deshalb versuchen heutige Unternehmen immer öfter auch die Motivation und das Engagement als eigenständiges Potenzial der Mitarbeiter zu sehen. Auch bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern geht es darum, welche Anreize das Unternehmen bieten kann. Neue gute Mitarbeiter zu gewinnen ist vor allem deshalb wichtig, da ein Unternehmen unter den heutigen Wettbewerbsbedingungen in der Lage sein muss, sich schnell, flexibel und in überzeugender Qualität auf sich verändernde Markt- und Nachfragebedingungen einzustellen. Diese notwendige Anpassungs- und Innovationsfähigkeit kann jedoch nur durch qualifizierte Mitarbeiter geleistet werden. Auch haben die neuen Produktions- und Informationstechniken eher zu einem erhöhten Anforderungsbedarf an die Mitarbeiter geführt, womit die Nachfrage nachhoch- und mehr qualifizierten Mitarbeitern sogar noch eher zunehmen wird. Zudem wird es mit zunehmendem Qualifikations- und Motivationsniveau immerschwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden. Aufgrund des demografischen Wandels, und somit der Verknappung an Humanressourcen, wird es zukünftig immer schwieriger werden, den Bedarf an Mitarbeitern in qualitativer und quantitativer Hinsicht zu decken. Jedoch können durch entsprechende Anreize nicht nur neue Mitarbeiter gewonnen ,auch können die bereits bestehenden Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden. Ein weiterer Vorteil der Motivation von Mitarbeitern ist, dass hierdurch die Fehlzeiten, etwa durch Anwesenheitsanreize, reduziert werden können. Ausgenommen hierbei ist natürlich die rein krankheitsbedingte Abwesenheit. Dies führt wiederum zu einer Leistungssteigerung des Betriebes.
Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform
Unterschiede durch die Organisation
Arbeitsplatzsicherheit
Das Bedürfnis nach individueller Sicherheit äußert sich im Erwachsenenaltervorwiegend als das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz, nach finanziellen Rücklagen sowie einer ausreichenden Altersversorgung. Grundsätzlich wurde auch nachgewiesen, dass eine höhere Beschäftigungssicherheit die Arbeitszufriedenheit zwar kaum verändert, eine Beschäftigungsunsicherheit die Arbeitszufriedenheit jedoch senkt. Somit kann man die Bedeutung von Arbeitsplatzsicherheit nur vor dem Hintergrund einer möglichen Auswirkung der Unsicherheit beurteilen. Auch muss beachtet werden, dass eine zu hohe Beschäftigungssicherheit, etwa im Sinne einer Arbeitsplatzgarantie, gerade auf längere Sicht ebenso kontraproduktiv wirken kann. Zudem konnte beobachtet werden, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit in Zeiten guter Konjunktur nicht so hoch bewertet wurde, wie in Zeiten schlechter Konjunktur. Die Arbeitslosenversicherung und andere soziale Maßnahmen verhindern heute, dass durch die finanziellen Folgen der Arbeitslosigkeit ebenso die physische Existenz der Arbeitslosen und ihrer Familienbedroht ist. Jedoch gibt es trotzdem bestimmte Personengruppen, die bewusst bestimmte Berufe aufgrund höherer Arbeitsplatzsicherheit wählen. So galt bei einer Umfrage das Motiv sicherer Arbeitsplatz mit 21,8 % als wichtigstes Eintrittsmotiv in eine Berufslaufbahn der Bundeswehr. Auch in der Studie ‘Gute Arbeit im Büro’ wurde ein sicherer Arbeitsplatz als höchste Mitarbeiterpräferenz, noch vor dem verlässlichen Einkommen, ermittelt. Jedoch wurde hier nicht nach Punkten wie Weiterbildung oder Aufstiegschancen, welche nach der Umfrage der Jobagentur berufsstart.de die höchsten Motivatoren darstellen, gefragt. Auch wurde festgestellt, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit generell von Frauen etwas geringer gewichtet wird als von Männern.
Danksagung
4
Inhaltsverzeichnis
5
Abbildungsverzeichnis
7
1 Einleitung
9
1.1 Ziel und Zweck
9
1.2 Abgrenzung
10
1.3 Aufbau des Buches
11
2 Begriffe und Definitionen
13
2.1 Motivation
13
2.2 Rechtsform
14
2.3 Unternehmensgröße
15
2.4 Hochqualifizierte Arbeitskräfte
16
3 Motivationstheorien
19
3.1 Maslowsche Bedürfnispyramide
19
3.2 Herzberg'sche Zwei-Faktoren-Theorie
21
3.3 Extrinsische und intrinsische Motivation nach Deci und Ryan
23
3.4 Reiss' Modell der Kausalattribution
25
4 Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft
27
5 Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform
29
5.1 Unterschiede durch die Organisation
29
5.1.1 Arbeitsplatzsicherheit
29
5.1.2 Publizitätspflicht
34
5.2 Unterschiede durch das Personalmanagement
36
5.2.1 Weiterbildung
36
5.2.2 Aufstiegschancen
39
5.2.3 Führung
41
5.2.4 Anerkennung
43
5.3 Unterschiede im Betriebsklima
44
5.3.1 Zugehörigkeit
44
5.3.2 Kontakt
46
5.3.3 Mobbing
49
5.4 Unterschiede bei den Aufgaben
49
5.4.1 Verantwortung
49
5.4.2 Zielvereinbarung und Rückmeldung
51
5.4.3 Abwechslung
54
5.4.4 Selbstverwirklichung
54
5.5 Indirekte Unterschiede
57
5.5.1 Materielle Anreize
57
5.5.2 Zusätzliche betriebliche Leistungen
60
5.5.3 Arbeitszeiten
61
5.6 Klassifizierung nach Motivationstypen
63
5.6.1 Auswirkungen
63
5.6.2 Bildung von Motivationstypen
63
5.6.3 Person – Organisation – Fits
63
6 Untersuchung der Motivation von Hochqualifizierten
67
6.1 Ziel der Untersuchung
67
6.2 Übersicht über Erhebungsmethoden
68
6.3 Durchführung der eigenen Untersuchung
70
6.3.1 Auswahl der Befragungsmethode und der Befragungsteilnehmer
70
6.3.2 Aufbau des Fragebogens
72
6.4 Personen- und verfahrensspezifische Probleme der Untersuchung
74
6.4.1 Personenspezifische Probleme
74
6.4.2 Verfahrensspezifische Probleme
76
6.5 Vermutungen zur Motivation von Hochqualifizierten
77
6.6 Vermutungen zur Wahl der Unternehmensgröße und Rechtsform
78
6.7 Auswertung der Untersuchung
79
6.8 Ergebnisse der Untersuchung
87
7 Fazit
89
Anhang
91
Literaturverzeichnis
117
