| Vorwort | 5 |
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| Inhaltsverzeichnis | 8 |
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| Einleitung | 12 |
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| 1. Eine neue Generation von Verbrauchern und Arbeitnehmern tritt auf | 14 |
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| 1.1 Die Generation Y | 14 |
| Wer ist der neue, junge Arbeitnehmer-Typ, der der Generation Y angehört? | 14 |
| 1.2 Die 80er-Generation ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen | 19 |
| 1.3 Die Gesellschaft der Baby Boomer | 20 |
| 1.4 Der Generationswechsel steht vor der Tür | 24 |
| 1.5 Die Generation Y im Arbeitsmarkt | 25 |
| 1.6 Neue Karrierestrategien seitens der Arbeitnehmer | 26 |
| 1.7 Wie kommt die Haltung der Generation Y im Alltag zum Ausdruck? | 27 |
| 1.8 Abnehmende Loyalität fördert die Bindung zwischen Arbeitsplatz und sozialen Netzwerken der Mitarbeiter | 29 |
| Handlungsempfehlungen | 31 |
| 2. Wahlmöglichkeiten und Individualismus | 33 |
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| 2.1 Wahlmöglichkeiten - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y | 33 |
| 2.2 Neue Geschäftsmodelle und ein flexibles Konsumverhalten | 35 |
| 2.3 Konsumkultur - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y | 37 |
| 2.4 Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss | 38 |
| 2.5 Mehr Informationen - neue Informationsstrategien | 39 |
| 2.6 Ich bestimme, wann ich Informationen möchte | 40 |
| 2.7 Das Internet - eine zuverlässige Informationsquelle? | 41 |
| 2.8 Die Welt ist näher und transparenter - neue Möglichkeiten für unentdeckte Talente | 43 |
| 2.9 Mehr Informationen verarbeiten - Vertiefung oder mehr Oberflächlichkeit? | 46 |
| Handlungsempfehlungen | 48 |
| 3. Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität | 49 |
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| 3.1 Der Wandel der Gesellschaft: Identität und Erlebnis als Lebensthema | 51 |
| 3.2 Erlebniskultur und Funktionalismus - zwei verschiedene Welten? | 53 |
| 3.3 Das soziale Netzwerk ermöglicht Image, Kenntnis und soziale Assoziation | 57 |
| 3.4 Arbeit zur Selbstverwirklichung | 58 |
| Handlungsempfehlungen | 63 |
| 4. Arbeitsmarkt und Karriere | 65 |
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| 4.1 Der Arbeitsmarkt in der Ära der Generation Y | 66 |
| 4.2 Weniger Loyalität - Arbeit als Konsum | 71 |
| 4.3 Jobposition und Hierarchien | 72 |
| 4.4 Anspruchsvolle Arbeitnehmer verschieben die Machtbalance | 73 |
| 4.5 Neue Karrierestrategien | 75 |
| 4.6 Der Karriere-Chancen bewusst | 76 |
| 4.7 Eine immer größere Vielfalt wichtiger Dimensionen des Arbeitgeberangebots | 77 |
| 4.8 Wird informiert - und informiert sich | 78 |
| 4.9 Selbstbewusst und fordernd - gut für die Entwicklung des Unternehmens | 80 |
| 4.10 Neue und alte Konkurrenzperspektiven | 81 |
| 4.11 Austauschbare und nicht austauschbare Mitarbeiter | 84 |
| 4.12 Der Personalwechsel - Prinzip und Wirklichkeit | 85 |
| 4.13 Die Personalabteilung - eine Abteilung von strategischem Wert | 86 |
| Handlungsempfehlungen | 88 |
| 5. Neues Personalmanagement zur Steigerung der Attraktivität | 90 |
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| 5.1 Definition des Personalmanagements | 90 |
| 5.2 Die neue Work-Life-Balance | 92 |
| 5.3 Arbeit in der Freizeit - und Freizeit bei der Arbeit | 95 |
| 5.4 Ein neues Personalmanagement erfordert neue Perspektiven der innerbetrieblichen Zusammenarbeit | 96 |
| 5.5 Direkte und indirekte Wege, die erwünschten Mitarbeiter anzuwerben | 99 |
| 5.6 Mitarbeiterloyalität | 100 |
| 5.7 Soziale Netzwerke | 101 |
| 5.8 Die erwünschten Mitarbeiter halten | 105 |
| 5.9 Interne Karrieremöglichkeiten betonen | 108 |
| 5.10 Vergünstigungen können den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens fördern | 110 |
| 5.11 Vom Altersprinzip zur Leistungsorientierung | 111 |
| 5.12 Die Einstellung der Generation Y zum Arbeitsleben: Generationenkonflikte | 113 |
| 5.13 Arbeitnehmerzufriedenheit | 115 |
| 5.14 Warum Mitarbeiter uns verlassen | 116 |
| 5.15 Schließlich verlassen uns die meisten: Respektvoller Ausstieg | 118 |
| Handlungsempfehlungen | 120 |
| 6. Fundiertes Employer Branding | 122 |
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| 6.1 Die große Herausforderung - Unternehmensattraktivität als Erfolgsfaktor für die Zukunft | 123 |
| 6.2 Die Corporate Identity als Grundlage für eine attraktive Arbeitgebermarke | 125 |
| 6.3 Die Arbeit als Ausdruck der Ich-Identität | 128 |
| 6.4 Die Langfristige Ausrichtung des Employer Brandings | 129 |
| 6.5 Der Wettbewerbsvorteil im Arbeitsmarkt: Employer Value Proposition | 131 |
| 6.6 Datensammlung und Leistungsmessung | 131 |
| 6.7 Die Attraktivität messen | 132 |
| 6.8 Bessere Strategien der Personalbeschaffung vollziehen die durchdachte Employer-Branding-Strategie | 136 |
| Handlungsempfehlungen | 138 |
| 7. Kommunizieren der Arbeitgebermarke | 139 |
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| 7.1 Neue Kommunikation erfordert neues Denken | 139 |
| 7.2 Der Kommunikationsstil muss die Zielgruppen ansprechen | 143 |
| 7.3 Marktfragmentierung und zielgruppenspezifische Kommunikation | 145 |
| 7.4 Früh mit der Marktkommunikation beginnen | 146 |
| 7.5 Der Employer-Branding-Prozess | 147 |
| 7.6 Die Arbeitgebermarke kommunizieren | 148 |
| 7.7 Jeder Arbeitgeber kommuniziert - ob er will oder nicht | 149 |
| 7.8 Unternehmensidentität als Leitbild | 150 |
| 7.9 Interne Koordination der Kommunikation | 151 |
| 7.10 Der Einfluss des Unternehmens auf die Kommunikation | 152 |
| 7.11 Für Unterstützungsfunktionen rekrutieren | 153 |
| 7.12 Kommunikation des Employer Brandings bzw. der Arbeitgebermarke | 154 |
| 7.13 Produktmarke und Arbeitgebermarke | 157 |
| 7.14 Eine starke Arbeitgebermarke spiegelt ein attraktives Unternehmen wider | 159 |
| 7.15 Wie stärkt man die Arbeitgebermarke durch Kommunikation? | 159 |
| 7.16 Liefern, was versprochen wird! | 161 |
| 7.17 Transparenz und die neueInformationslandschaft: Zentralisierung der Informationsausgabe | 161 |
| 7.18 Menschen machen den Unterschied - wähle Mitarbeiter, die das Unternehmen bestens repräsentieren | 163 |
| 7.19 Fallen bei der Wahl von Mitarbeitern für die externe Kommunikation | 163 |
| Handlungsempfehlungen | 165 |
| Quellen- und Literaturverzeichnis | 168 |
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| Stichwortverzeichnis | 173 |
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| Der Autor | 177 |
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