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Generation 40plus Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt

:	Theo W. Länge, Barbara Menke
:	Generation 40plus Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt
:	wbv Media
:	9783763945054
:	1
:	CHF 17.80
:

:	Politik und Wirtschaft
:	German

:	172
:	Wasserzeichen/DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF

Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähig eit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen?

Dieser Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus"Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähig eit", das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt.

Der Autor

Theo W. Länge ist Bundesgeschäftsführ r von Arbeit und Leben sowie Vorsitzender des Bundesausschusses Politische Bildung. Barbara Menke arbeitet als Referentin in der Bundesgeschäftsstelle von Arbeit und Leben.

Weiterbildung und Personalentwicklung 40plus: eine praxisorientierte Strukturanalyse (S. 67-68)

Frerich Frerichs

Einführung

Technologische und organisatorische Veränderungen erfordern eine permanente Entwicklung der betrieblichen Humanressourcen. Während diese in der Vergangenheit zu einem großen Anteil über die Einstellung jüngeren Personals und der damit verbundenen Rekrutierung aktuellen Wissens geleistet wurde, wird eine solche betriebliche Strategie aufgrund der demografischen Entwicklungen voraussichtlich nicht mehr in dieser Form zu realisieren sein. Um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stabilisieren und wenn möglich auszubauen, wird es erforderlich sein, alle Alters- und Qualifikationsgruppen in Kompetenz- und Qualifikationsentwicklungsprozesse einzubinden und das Erfahrungswissen Älterer zu nutzen.

Hier sind sich die relevanten Akteure weitgehend einig. Bisher blieb jedoch die Gruppe der älteren ArbeitnehmerInnen von Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprozessen oft ausgeschlossen. Als Grund hierfür wird zumeist angegeben, dass sich die Investition in die Weiterbildung Älterer aufgrund der nur noch relativ kurzen Verweildauer im Betrieb nicht mehr lohne. Betrachtet man jedoch die verkürzten Zeiträume, in denen das heute aktuelle Wissen veraltet, so muss dieses Argument zunehmend infrage gestellt werden. Auch die immer wieder geäußerte Annahme einer fehlenden Lernfähigkeit und Lernwilligkeit älterer Menschen kann als wissenschaftlich widerlegt gelten.

Ältere ArbeitnehmerInnen sahen sich allerdings in der Vergangenheit oft nicht vor die Notwen digkeit erneuter Qualifizierungsanstrengungen gestellt: Sozialversicherungsrechtliche Pfade in einen vorzeitigen Ruhestand, aber auch fehlende betriebliche Angebote und Anreize reduzierten die Bereitschaft Älterer zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen. Die vorliegende Strukturanalyse ?Personalentwicklung und Weiterbildung 40plus" verfolgt vor diesem Hintergrund das Ziel, auf Anforderungen und Maßnahmen aufmerksam zu machen, die für eine alternsgerechte Qualifizierung und Personal entwicklung förderlich sind und es erleichtern, älter werdende ArbeitnehmerInnen gleichberechtigt mit anderen Beschäftigtengruppen in die betriebliche Personalpolitik zu integrieren und ihre Beschäftigungsaussichten zu verbessern.

Zu diesem Zweck werden nach einem einführenden Problemaufriss (Kapitel 1) zunächst die spezifischen betrieblichen Qualifizierungsrisiken, denen ältere ArbeitnehmerInnen ausgesetzt sind, dargestellt (Kapitel 2). Daran anschließend wird näher auf die vorhandenen Konzepte und Modelle zur Qualifikations- und Kompetenzentwicklung im Erwerbsverlauf eingegangen (Kapitel 3). Abschließend werden Fragestellungen formuliert, anhand derer die Umsetzung der vorgestellten Ansätze in der betrieblichen Praxis überprüft bzw. angestoßen werden kann (Kapitel 4).

1 Personalentwicklung und Weiterbildungim demografischen Wandel

Die Ergebnisse der Arbeitsmarkt- und Qualifikationsforschung zeigen, dass in den nächsten Dekaden mit einem forcierten Anstieg der Arbeits- und Qualifikationsanforderungen zu rechnen ist, der die Arbeitslandschaft und damit den betrieblichen Arbeitskräftebedarf erheblich verändern wird (vgl. Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens 2004). Im Übergang zu neuen Produktionstechniken und zur Dienstleistungsgesellschaft verändern sich die Branchen- und Tätigkeitsstrukturen, unterliegen formelle Ausbildungsabschlüsse einem schnellen Alterungsprozess und wachsen vor allem die Anforderungen an die (fachübergreifende) Qualifikation (?Schlüsselqualifikationen") und die Flexibilität der Beschäftigten (ebd.).

Für die Zukunft von Wirtschaft und Arbeitsmarkt wird somit entscheidend sein, ob eine alternde Erwerbsbevölkerung den Anforderungen des technologischen Wandels entsprechen kann und ob die erforderlichen qualifikatorischen Anpassungsmaßnahmen rechtzeitig entwickelt werden. Auch aufgrund des zumindest in einigen Branchen und Regionen zu erwartenden Fachkräftemangels wird es für die Betriebe dringlicher denn je, den wirtschaftlichen Herausforderungen mit den vorhandenen MitarbeiternInnen ? also auch mit den älteren Beschäftigten ? zu begegnen (Buck et al. 2002).

Die gleichberechtigte Einbeziehung aller Altersgruppen in nachfrageorientierte Qualifizierungsprozesse gewinnt hierbei an Bedeutung, um einerseits die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stärken und um andererseits die Beschäftigungsfähigkeit auch der älteren MitarbeiterInnen zu erhalten und auszubauen (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2002).

	Inhalt	4
	Generation 40plus ? Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt	6
	Beschäftigung, demografischer Wandel und Generationengerechtigkeit	12
	1 Gesellschaftliche Perspektive	12
	2 Betriebliche und organisationelle Perspektive	23
	3 Individuelle Perspektive	27
	Literatur	30
	Demografischer Wandel in der Arbeitswelt: Handlungsrahmen und Handlungsfelder von Unternehmen, Gewerkschaften und Staat	34
	Ziele des Moduls	34
	1 Einleitung: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt ? Handlungsrahmen und Handlungsfelder von Unternehmen, Gewerkschaften und Staat	34
	2 Staatliche Perspektiven der Gestaltung des demografischen Wandels in der Arbeitswelt	36
	3 Wirkungen des demografischen Wandels auf Arbeitsmarkt und Unternehmen	39
	4 Anforderungen und Optionen der betrieblichen Gestaltung des demografischen Wandels	44
	5 Systematische Zugänge zu betrieblichen Handlungsbedarfen im demografischen Wandel	47
	6 Handlungsansätze für die betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels	53
	7 Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung	60
	Weiterführende Literatur	65
	Weiterbildung und Personalentwicklung 40plus: eine praxisorientierte Strukturanalyse	68
	Einführung	68
	1 Personalentwicklung und Weiterbildung im demografischen Wandel	69
	2 Qualifizierungs- und Karriererisiken im Erwerbsverlauf	74
	3 Qualifizierung und Personalentwicklung ? Konzepte und Modelle	78
	4 Fragestellungen für die betriebliche Praxis und Handlungsleitfäden	98
	Literatur	100
	Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit: Gesundheit und Prävention	106
	1 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt	106
	2 Demografischer Wandel: Chancen für eine nachhaltige Personalpolitik	110
	3 Altern, Arbeit und Gesundheit ? bisherige Lösungsmuster	114
	4 Chancen und Hemmnisse einer nachhaltigen Arbeits- und Personalpolitik	120
	5 Problemhorizont 1: Betriebsspezifische Bedarfe erfordern differenzierte Lö sungsmuster	121
	6 Problemhorizont 2: Betriebliche Bestandsaufnahme: der erste Schritt zu einer erfolgreichen Bewältigung der demografischen Herausforderungen	125
	7 Gesund älter werden im Betrieb ? Beispiele guter Praxis	127
	8 Zusammenfassung und Ausblick	130
	Literatur	131
	Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung: Arbeitszeitmodelle für eine lebensphasenspezifische Arbeitszeitgestaltung	136
	1 Demografischer Wandel ? Daten und Fakten ? Herausforderungen für eine nachhaltige Gestaltung der Arbeits( zeit) bedingungen	136
	2 Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung	141
	3 Arbeitszeit und demografischer Wandel	143
	4 Der Status quo: tarifliche Regelungen zur altersgerechten Arbeitszeitgestaltung ? altersspezifische Arbeitszeitregelungen	145
	5 Alternsgerechte Arbeitszeitmodelle	151
	6 Work-Life-Balance ? guter Lösungsansatz oder Modebegriff?	157
	7 Fazit	163
	Literatur	164
	Links	166
	KEB 40plus im Internet	168
	Demografischer Wandel und Arbeitswelt	170
	Autorinnen und Autoren	172
	Abbildungs- und Tabellenverzeichnis	173