2004 wurde das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in das Sozialgesetzbuch (SGB) IX in den Paragrafen 84.2 aufgenommen, ab dem 01.01.2018 wird dieser Paragraf aufgrund der Änderungen, die das Bundesteilhabegesetz (BTHG) mitbringt2, die Bezeichnung § 167.2 SGB IX tragen3. Von einer flächendeckenden Einführung in deutschen Unternehmen, Einrichtungen und auch Behörden kann allerdings noch immer keine Rede sein. In der Praxis fehlt es oft an Effizienz, teilweise sogar an Rechtskonformität. Der Paragraf SGB IX 167.2 hat viele Freiheitsgrade und gibt wenig konkrete Anhaltspunkte für die Umsetzung der Anforderungen eines gesetzeskonformen und erfolgreichen BEM. Die Beantwortung der bei der BEM-Umsetzung entstehenden Fragen wird erst nach und nach durch die Rechtsprechung konkretisiert.
Dabei kann BEM viel leisten: Ein systematisch betriebenes BEM sichert nicht nur die Humanressourcen des Unternehmens, reduziert Fehlzeiten und Personalkosten. Es führt auch leistungsgeminderte Mitarbeiter in eine sinnvolle betriebliche Tätigkeit zurück und zeigt allgemein zahlreiche Potenziale zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -prozesse auf.
Als Instrument eines betrieblichen Gesundheitsmanagements setzt das Betriebliche Eingliederungsmanagement dort an, wo gesundheitliche Einschränkungen von Beschäftigten am deutlichsten werden: bei den Langzeiterkrankten. Bedingt durch die Entwicklungen des demografischen Wandels sind es vor allem ältere Arbeitnehmer mit Leistungswandlungen, die durch alters- und arbeitsbedingten Verschleiß ein bedeutsamer Teil der Zielgruppe des BEM werden. Damit stellt BEM auch ein wichtiges Instrument zur Gestaltung des demografischen Wandels dar, weil es ermöglicht, erfahrene Fachkräfte in den Unternehmen, Institutionen und Behörden zu halten, wenn die Rekrutierung jüngerer Fachkräfte bereits Probleme bereitet.
BEM ist – richtig umgesetzt – kein triviales Geschäft. Es beschäftigt sich mit einem Bereich der Be
