: Barbara Heitger, Annika Serfass
: Unternehmensentwicklung Wissen, Wege, Werkzeuge für morgen
: Schäffer-Poeschel Verlag
: 9783799267366
: 1
: CHF 49.90
:
: Management
: German
: 417
: Wasserzeichen/DRM
: PC/MAC/eReader/Tablet
: PDF
Wer Projekte vorantreiben möchte, braucht den Blick fürs Ganze. In Unternehmen heißt das: Strategie, Wandel und Führung gleichermaßen berücksichtigen. Die Autorinnen nehmen zentrale Hebel der Unternehmensentwicklung unter die Lupe: - Wie entfalten Resilienz, Agilität, Innovation und Internationalisierung ihre volle Wirkung? - Welche Best Practices ergeben sich daraus? - Welche Interventionen versprechen am ehesten Erfolg und wie werden sie geschickt miteinander verknüpft?Neben konkreten Tools und Methoden bietet das Buch viele, auch überraschende, Expertenmeinungen von Wissenschaftlern und erfahrenen Praktikern und regt zum Querdenken an.

Dr. Barbara Heitger ist Gründerin der systemischen Unternehmensberatung Heitger Consulting Group of Experts in Wien. Sie berät in Konzernen und großen Familienunternehmen zu Unternehmensentwicklung, der Integration von Strategiearbeit, Organisationsdesign und Führungsverständnis. Sie begleitet Veränderungsinitiativen und konzipiert internationale Leadership-Development-Progra me. Sie ist Autorin mehrerer Bücher und zahlreicher Artikel zum systemischen Management und Beratung. Neben ihrer Beratungstätigkeit ist sie als Rednerin, Dozentin und Coach unterwegs.

Verschaffen Sie sich mit der Leseprobe einen Überblick über das Angebot
Einleitung6
Dankeschön …12
Inhaltsverzeichnis16
1. Trends und Einführung in unser Modell für Unternehmensentwicklung22
1.1 Trends und Entwicklungen22
1.2 Systemische Unternehmensentwicklung – rekapituliert in fünf Minuten26
Literatur30
2. Unternehmensentwicklung – ihre »DNA« und Herausforderungen32
2.1 Strategie35
2.1.1 Grundlegendes zur Strategiearbeit35
2.1.2 Aktuelle Herausforderungen für Strategiearbeit38
2.2 Organisation41
2.2.1 Grundlegendes zur Organisation42
2.2.2 Aktuelle Herausforderungen für Organisationsgestaltung45
2.3 Personen: Kompetenzen, Verhalten und die Beziehung Unternehmen – Mitarbeiter48
2.3.1 Grundlegendes zur Beziehung Unternehmen – Mitarbeiter48
2.3.2 Aktuelle Herausforderungen für die Beziehung Unternehmen – Mitarbeiter52
2.4 Führung55
2.4.1 Grundlegendes zur »DNA« von Führung55
2.4.2 Aktuelle Herausforderungen für Führung58
2.5 Wandel – integrierte Unternehmensentwicklung63
2.5.1 Grundlegendes zur Unternehmensentwicklung63
2.5.2 Aktuelle Herausforderungen für integrierte Unternehmens-entwicklung68
3. Ent-Scheidungen74
3.1 Ent-Scheidung 1: Innovation75
3.1.1 Woher kommt Innovation?77
3.1.2 Arten von Innovationen78
3.1.3 Intensität von Innovation79
3.1.4 Warum radikale Innovation so schwierig ist80
3.1.5 Innovationsstrategie84
3.1.6 Innovationsorganisation85
3.1.7 Welche Personen braucht man für Innovation?94
3.1.8 Zusammenfassung: Wie »führt« man Innovation?97
3.1.9 Wie misst man Innovation?98
3.2 Ent-Scheidung 2: Internationalisierung und Interkulturalität101
3.2.1 Internationalisierung102
3.2.2 Interkulturalität114
3.3 Ent-Scheidung 3: Virtuelle Zusammenarbeit124
3.3.1 »The Virtue of Virtuality« – die Tugend der Virtualität124
3.3.2 Organisation – eines Teams und im System126
3.3.3 Führung129
3.3.4 Personen133
3.3.5 Strategie137
3.3.6 Herausforderungen139
3.4 Ent-Scheidung 4: Digitalisierung, Web 2.0 und Media Literacy142
3.4.1 Strategie: neue Treiber – noch kein Bild146
3.4.2 Organisationale Anbindung und Nutzung148
3.4.3 Auswirkungen auf Personen155
3.4.4 Führung159
3.4.5 Warum nicht? – Risiken und Gründe gegen die Nutzung162
3.4.6 Wie jetzt? – Herausforderungen im Einsatz164
3.4.7 Und der Gewinner ist: der Kunde167
3.4.8 Do’s and Don’ts168
3.4.9 Kleines Web-2.0-Wörterbuch169
3.5 Ent-Scheidung 5: Lösungsgeschäft als Ko-Kreation173
3.5.1 Ko-Kreation: Abgrenzung und Entwicklung175
3.5.2 Strategie181
3.5.3 Personen182
3.5.4 Führung186
3.5.5 Kunden187
3.5.6 Organisation188
3.5.7 Der Weg zum Lösungsgeschäft: Dual Business Transformation192
3.5.8 Nachteile und Risiken193
3.6 Ent-Scheidung 6: Strategische Kooperationen195
3.6.1 Strategie196
3.6.2 Kooperationen – eine Annäherung197
3.6.3 Kooperationen und ihre Herausforderungen199
3.6.4 Organisation der Kooperationsstrukturen – klassische und neuere Formen202
3.6.5 Veränderte Kooperationsbedingungen207
3.6.6 Kooperation aufbauen209
3.6.7 Kooperationen am Leben halten: Führung und Organisation212
3.6.8 Gefahrensignale in Kooperationen216
3.7 Ent-Scheidung 7: Governance, Compliance und Business Ethics218
3.7.1 Definition und Abgrenzung220
3.7.2 Chancen und Herausforderungen222
3.7.3 Strategie227
3.7.4 Organisation229
3.7.5 Personen238
3.7.6 Führung241
3.8 Ent-Scheidung 8: Resilienz – Robustheit und Agilität243
3.8.1 Balance zwischen Robustheit und Agilität245
3.8.2 Strategie = stabiler Kern, sinnvolle Ausrichtung250
3.8.3 Organisation252
3.8.4 Personen257
3.8.5 Führung259
3.9 Ent-Scheidung 9: Finanzierung und Liquidität264
3.9.1 Logik der Finanzmärkte gegenüber Logik der Realwirtschaft267
3.9.2 Geld als Rohstoff – mehr Liquidität bitte!272
3.9.3 Die Position der Finanzfunktionen in Unternehmen275
3.10 Ent-Scheidung 10: Nachhaltigkeit288
3.10.1 Definition und warum dieses Thema?289
3.10.2 Status quo293
3.10.3 Barrieren295
3.10.4 Externe Akteure297
3.10.5 Strategie301
3.10.6 Organisation305
3.10.7 Controlling und Evaluation307
3.10.8 Personen308
3.10.9 Führung309
4. Unternehmensentwicklung – neue Wege316
4.1 Der rote Faden der Unternehmensentwicklung im VUKA-Umfeld316
4.2 Strategie im VUKA-Kontext324
4.3 Organisation – neue Herausforderungen im VUKA-Umfeld327
4.3.1 Starker zentraler Kern und starke dezentrale Einheiten327
4.3.2 Agile Organisationen328
4.3.3 Komplexe und ausdifferenzierte Steuerungssysteme und -instrumente329
4.3.4 Hybride als Arbeitsformate der Organisation, wenn es um »Explore« geht331
4.4 Anforderungen an Führung im VUKA-Umfeld332
4.4.1 Systemdynamik verstehen – adäquate Führung und Steuerung entscheiden332
4.4.2 Settings schaffen für Regeneration, Reflexion und Erneuerung bzw. Öffnung334
4.4.3 In Führung als kollektive Mannschaftsleistung investieren334
4.4.4 Netzwerk- und Community-Kompetenz verbunden mit »Social Media Literacy« und Kompetenz zu digitaler Transformation335
4.5 Personen: die Beziehung Mitarbeiter – Unternehmen weiterentwickeln336
4.5.1 Den materiell-psychologischen Kontrakt zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen erneuern336
4.5.2 Konsequenter Fokus auf Engagement und Commitment der Mi