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Systematisches Talent Management Kompetenzen strategisch einsetzen

:	Svea Hehn
:	Systematisches Talent Management Kompetenzen strategisch einsetzen
:	Schäffer-Poeschel Verlag
:	9783799270137
:	2
:	CHF 45.50
:

:	Management
:	German

:	288
:	Wasserzeichen/DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF

Ein unternehmensspezifisches Talent Management System ermöglicht es, Kompetenzen optimal zu identifizieren, einzusetzen und Positionen passgenau zu besetzen. Das Buch stellt die drei Säulen des Talent Managements vor: Strategie, Unternehmenskultur und Human Resource-Praktiken. Es präsentiert aktuelle und praxisbewährte Techniken, geht auf mögliche Probleme bei der Umsetzung ein und bietet, gerade auch für kleinere und mittlere Unternehmen, Tipps und Lösungen für die Ein- und Durchführung eines eigenen Talent Management. In der Neuauflage durchgehend überarbeitet und umfolgende aktuelle Themen ergänzt: 'Coaching at the moment', Achtsamkeit, konkrete Maßnahmen entlang des Kompetenzmodells in der MA-Entwicklung und die Bedeutung von Social Media für das Recruiting.

Dr. Svea von Hehn (geb. 1975) ist Unternehmerin, promovierte Psychologin und mehrfach zertifizierte Achtsamkeits-Coach (u. a. für Search Inside Yourself, Googles Achtsamkeitsprogramm). Als Sprecherin ist Svea auf Konferenzen sowie in der Achtsamkeits-App MOMENTUM zu hören. Svea ist Autorin von Fachbüchern und Artikeln (u. a. »Achtsamkeit in Beruf und Alltag «). Seit über 30 Jahren praktiziert sie Achtsamkeit (mit Fokus auf Zen und Yoga) und ist Schülerin des Zen-Meisters Prof. Migaku Sato Roshi. Die Gründerin und Partnerin der RETURN ON MEANING GmbH ist seit über 25 Jahren international tätig, darunter auch einige Jahre bei McKinsey. Ihre Schwerpunkte liegen auf Kulturwandel, Führung und emotionaler Intelligenz. Sie engagiert sich ehrenamtlich für soziale Projekte (z. B. für das Hospiz Domicilium Weyarn). Sie hat einen Sohn und lebt mit ihrer Familie in Berlin. sveavonhehn.com/ returnonmeaning.de/svea-von-h hn

Verschaffen Sie sich mit der Leseprobe einen Überblick über das Angebot.

	Geleitwort zur 2. Auflage	6
	Geleitwort zur 1. Auflage	8
	Vorwort zur 2. Auflage	14
	Vorwort zur 1. Auflage	16
	Inhaltsverzeichnis	18
	Zur Autorin	24
	Zum Hintergrund des Buches	26
	Das Rahmenmodell zum Talent Management System	28
	1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management?	28
	1.1 Der konventionelle vs. integrierte Ansatz	29
	1.2 Was beinhaltet das Talent Management System?	32
	2. Wozu ein Talent Management System: Zahlen, Fakten und Hintergründe	36
	2.1 Erfolgskennzahlen und Talent Management System	38
	2.2 Fakten zum demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie auf die Personalpraktiken im Unternehmen	40
	A. Die Strategie — Erreichen der Geschäftsziele durch das Talent Management System	48
	1. Zielbildung	49
	1.1 Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen zu können	50
	1.2 Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie mit den passenden Mitarbeitern umzusetzen	51
	1.2.1 Darstellung der Geschäftsstrategie	51
	1.2.2 Übersetzung in TMS?Ziele	52
	1.3 Situationsanalyse	52
	2. Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten	54
	2.1 Quantitative Mengenbedarfsplanung	54
	2.2 Planung des qualitativen Bedarfs	55
	2.2.1 Planung der Soll?Profile	55
	2.2.2 Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist?Profile	59
	2.2.3 Gegenüberstellung der Ist? und Soll?Profile	59
	2.3 Planung der Personalbereitstellung	60
	2.3.1 Interne Personalsuche: Planung der Talent?Identifikation und der Nachfolgeplanung	60
	2.3.1.1 Talent?Identifikation	61
	2.3.1.2 Nachfolgeplanung	61
	2.3.2 Externe Personalsuche und ?auswahl: Planung der Rekrutierung	62
	2.3.2.1 Personalmarketing und ?ansprache	62
	2.3.2.2 Personalauswahl	63
	2.3.3 Weitere Planungen des Personaleinsatzes	63
	2.4 Entwicklungsplanung	63
	2.5 Planung der Verzahnung der Personal?Praktiken	64
	2.5.1 TMS?gesteuerter Weg der Mitarbeiter	64
	2.5.2 Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft	65
	2.6 Terminierung	66
	2.7 Rollen und Verantwortlichkeiten	67
	3. Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren	67
	3.1 Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren	69
	3.2 Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews	74
	4. Instrumente und Verfahren	75
	4.1 Schlüsselpositionskriterien	75
	4.2 Anforderungsanalyse	76
	4.2.1 Top?down?Verfahren	77
	4.2.2 Bottom?up?Verfahren (Critical?Incident?Methode)	77
	4.2.3 Synthese	79
	4.2.4 Gewichtung	80
	4.3 Leadership?Pipeline	80
	4.4 Kompetenzmodelle	88
	4.4.1 Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells	90
	4.4.2 Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmens? oder Führungsleitlinien?	96
	4.4.3 Einsatz der Kompetenzmodelle in Personal?Praktiken	98
	4.4.4 Was macht Kompetenzen aus?	100
	4.4.5 Determinanten von Kompetenzen	101
	4.4.6 Variationen von angewandten Kompetenzmodellen	110
	4.4.7 Entwicklung eines Kompetenzmodells	116
	4.4.8 Zusammenfassung	117
	5. Herangehensweisen von drei weltweit agierenden HR?Beratungsfirmen	119
	6. Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS	124
	B. Die Kultur	128
	1. Unternehmenskultur	129
	1.1 Mentale Modelle als kognitive Landkarten	130
	2. Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen im TMS	132
	2.1 Die Führungskräfte führen achtsam (mitarbeiter? und ergebnisorientiert)	133
	2.1.1 Techniken	133
	133	133
	2.1.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen	133
	2.1.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen	135
	2.1.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen	139
	2.2 Das Senior?Management zeigt Eingebundenheit und Engagement in den TMS?Prozessen	142
	2.2.1 Techniken	142
	142	142
	2.2.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen	142
	2.2.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen	143
	2.2.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen	144
	2.3 Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit	145
	2.3.1 Techniken	145
	145	145
	2.3.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen	145
	2.3.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen	148
	2.3.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen	149
	2.4 Die HR?Manager agieren proaktiv als Business?Partner	152
	2.4.1 Techniken	152
	153	152
	2.4.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen	153
	2.4.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen	153
	2.4.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen	155
	C. Die Personal?Praktiken	158
	1. Bewertung und Performance Management	160
	1.1 Mitarbeitergespräche	161
	1.1.1 Mitarbeitergespräch 1	162
	1.1.2 Mitarbeitergespräch 2	168
	1.2 Faire Bewertungen	170
	1.2.1 Bewertungsprinzipien für eine faire Bewertung	170
	1.2.2 Psychologische Prozesse bei der Bewertung	171
	1.3 Bewertung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen)	174
	Unknown	1
	Multiple?Feedback?Methode	174
	Multiple?Feedback?Methode	174
	Interviews	175
	Interviews	175<